La nueva era digital trae numerosos cambios en la forma en que las empresas trabajan, ya que éstas se han dirigido por el camino de la transformación digital, sin embargo, aún lidian por construir las capacidades requeridas por las nuevas cadenas de suministro digitales. 

Para poder respaldar las tecnologías avanzadas que las empresas manufactureras están utilizando en el contexto de la industria 4.0, éstas necesitan una fuerza laboral con capacitación específica en fabricación avanzada y la capacidad de adaptar sus habilidades a medida que evolucionan las tecnologías.  

Los proyectos capaces de transformar a una organización que opera de forma tradicional a una red totalmente conectada, requiere más que la tecnología y los procesos adecuados, pues una verdadera transformación necesita una mejora radical en las habilidades de los trabajadores.  

Una encuesta sobre cadena de suministro de 2021 de McKinsey & Company, menciona que el 99% de los participantes afirmaron que necesitan más profesionistas en la cadena de suministro digital para colaborar en sus iniciativas de digitalización presentes y futuras, una cifra diez veces mayor que el año anterior. Esa necesidad los está llevando a considerar la recalificación y la reasignación de su fuerza laboral con el fin de alcanzar los niveles de competencia requeridos. 

La capacitación de los técnicos especializados e ingenieros es un requisito previo a la transición hacia una empresa digital. De acuerdo con McKinsey & Company, 87% de los ejecutivos ya están experimentando brechas de habilidades por lo que se necesitan esfuerzos significativos para mejorar y volver a capacitar a los empleados. 

Capacidades requeridas por la industria 

En 2017 McKinsey & Company publicó los resultados de una investigación sobre las capacidades requeridas para operar cadenas de abastecimiento digitales y descubrieron que la mayoría de las compañías necesitaban un mayor número de profesionales formados en las habilidades fundamentales para gestionar cadenas de suministro digitales. McKinsey ha continuado midiendo la evolución de las capacidades de los trabajadores en cientos de organizaciones hasta la fecha.  

En general, los puntajes promedio correspondientes a las capacidades y habilidades continúan agrupados en torno al 46 %, muy cerca de las cifras del año 2017.  

En ese año casi el 60% de los profesionales en las empresas tenían un expertise destacado en una sola área. En la actualidad apenas el 30% de los trabajadores poseen un perfil de especialización tan acotado, mientras que cerca del 28% por ciento dominan entre dos y cinco áreas. La cantidad de expertos realmente calificados se ha mantenido en un 5% en las organizaciones.  

La investigación introdujo un nuevo módulo en 2020 que se enfoca en las aplicaciones digitales y de analítica avanzada. El puntuaje promedio fue de 40% para el conocimiento de temas digitales, un 46% para las funciones de análisis de redes y 49% para planeación de demanda que son las dos iniciativas de transformación digital más frecuentes. Las competencias y habilidades parecen estar ampliándose, pero lentamente a comparación del aumento de las iniciativas digitales. 

Otro hallazgo, y a pesar del argumento de que las habilidades digitales favorecen a los más jóvenes, la investigación de McKinsey indica que el mayor dominio de tecnología digital y analítica aplicada corresponde a los altos ejecutivos, seguidos de los gerentes de nivel medio. Si bien los empleados más jóvenes pueden tener una comprensión técnica y una base formativa más idónea para la tecnología digital, carecen de una perspectiva amplia acerca de la creación de valor resultante de aplicar métodos de la ciencia de datos y tecnologías avanzadas a los problemas del negocio. 

Los datos que arroja la investigación sugieren que la mayoría de las organizaciones se están enfrentando al desafío de potenciar sus iniciativas de capacitación de toda su fuerza laboral y no solo para los expertos más prometedores. Se espera que el ritmo tan acelerado de la automatización y la digitalización impulse la urgencia de capacitación y resulte en la necesidad implícita de recalificar y capacitar a los trabajadores.  

Desde hace algún tiempo, se reconoce que el 70% de los programas de transformación digital fracasan, y una de las principales razones es que los empleados carecen de las competencias y habilidades necesarias para apoyar esta transformación.  

¿Cómo empezar? 

Uno de los mayores desafíos que las empresas enfrentan es identificar las competencias y habilidades específicas que necesitan desarrollar en su fuerza laboral. En una de las encuestas más recientes de McKinsey & Company con ejecutivos de las empresas, se menciona que solo el 6% de las 71 compañías participantes afirmaron tener una perspectiva formal de las habilidades y competencias estratégicamente relevantes para sus organizaciones. 

Sin una ruta clara que identifique las capacidades y habilidades actuales y las necesidades futuras que necesita una empresa estarán trabajando sin sentido ni dirección lo que lleva a que muchas de estas empresas terminan dependiendo excesivamente de talentos externos y recurriendo a contratistas para proyectos específicos y para cubrir vacantes inmediatas, pero esta práctica tiene sus riesgos.  

Ahora bien, existen compañías que cuentan con un criterio claro de las necesidades de su fuerza laboral, donde recurren a fuentes externas para cubrir las brechas de competencias y habilidades, pero al mismo tiempo desarrollan una estrategia para construir esas habilidades y capacidades en su propio personal. Las empresas que invierten en desarrollar las habilidades de sus trabajadores al momento de su transformación digital alcanzan una tasa de éxito superior que quienes no lo hacen.  

Para que una empresa comience con el desarrollo de habilidades de sus trabajadores, debe diseñar un programa de construcción de competencias. Las experiencias de algunas compañías demuestran que los programas de capacitación más exitosos suelen estar diseñados en torno a cinco elementos: 

  • Estar atento en las habilidades más importantes, lo cual muchas veces se ve obstaculizado por la falta de referencias o el desconocimiento de lo que se necesita para triunfar. 
  • Usar métodos de aprendizaje diversos y eficaces. 
  • Incentivar la participación y la interacción. 
  • Estructurar el programa para continuar escalándolo luego del piloto inicial. 
  • Perseguir el impacto en el desempeño operacional de la compañía. 

Desarrollar las capacidades necesarias para operar empresas que adopten nuevas tecnologías requiere tiempo y dedicación, pero el trabajo no termina cuando se cubren las necesidades inmediatas de talento. Por el contrario, las compañías deben monitorear continuamente el alineamiento entre sus capacidades y los objetivos estratégicos que tienen, así como con el desempeño operativo de la organización. 

En el Centro de Innovación Industrial para el Sector Automotriz Tlalnepantla, contamos con laboratorios habilitados con tecnologías 4.0 con las capacidades para llevar a cabo programas de capacitación y certificación inmersivos que simulan entornos de trabajo industrial para el desarrollo de habilidades y competencias en ámbitos referentes a la Ingeniería de Producto, Diseño 3D, Ingeniería Inversa y Manufactura Aditiva. Si deseas conocer más de nuestros programas, te invitamos a descargar nuestro brochure de Servicios de Capacitación y Certificación.